인재관리의 의의
디지털경제시대에 기업이 생존하는 길은 여러 가지가 있다.
1)인터넷 비즈니스 조직역량을 강화하고
2)속도경영을 가속화하는 등 기업들은 여러 가지 방법을 고민하고 있다.
3)그러나 가장 중요한 것은 인력, 즉 인재확보라 해도 과언이 아니다.
매킨지 회장인 라자굽타는 『21
인사 활용 특설 교육
지역사회의 특기를 지닌 인적자원을 조사하여 필요시 지원을 받아 교육을 실시하였다.
2. 전문강사의 특기‧적성 교육
1) 특기․적성 교육활동 조직
기존 운영방법에 대한 설문조사 결과를 토대로 다음과 같은 부서를 조직하고 학생 참가 희망을 조사하여 프로그램
관리 받는 동기를 시기와 질투의 시선이 아니라 격려해줄 수 있는 문화가 우리나라에 잘 정착되어 있는가? 같은 system을 도입하더라도 사회마다 다르게 들어와야 한다. 성과 우수자에 대한 미래 투자system이 오히려 조직의 성과를 감소시킬 위험이 있기 때문이다. 핵심인재를 양성하기 위한 여러 다양한
경쟁우의의 원천이다.” 라고 주장함으로써 ‘인재관리’의 중요성을 강조하였다. 아래의 도표는 글로벌 기업의 인사담당자들을 대상으로, 인적 자원 분야에서 가장 중요한 과제에 대해 설문조사한 결과를 나타낸 것으로 기업들은 ‘인재육성과 확보’를 가장 중요하게 생각하고 있음을 알 수 있다.
II. 인재경영
1. 인재의 선발, 육성, 평가, 보상
1) 선발
인재 선발은 채용예정의 직무․직위마다의 채용기준에 의해 적격자를 선택하는 것이다. 직무, 직위 마다 원하는 인재상이 다르고, 기업마다 원하는 인재상이 다르므로 실제 현장에서의 인재 선발방법과 기준이 매우 다양한데, 일반적
인재의 중요성을 강조한 게 벌써 언제부텁니까. 10여 년 전부터 수없이 강조해 왔는데, 아직도 말귀를 알아듣지 못했다는 겁니까….”
회장의 질책은 30여 분 간 계속됐다. 그 사장은 그 후 가장 먼저 ‘기술인력 맵(map)’을 만드는 등 인재관리에 관한 한 선두 그룹에 속하는 경영인으로 성장했다.
본
경영간부는 현지국에서 이해관계를 기반으로 영업을 전개하기 쉽지만 본사나 지역본부의 경영간부는 이러한 문제에도 적절히 조정해야 한다.
이문화로 사원을 이동시킬 때 발생하는 문제도 처리해야 한다. 본사가 전임시킨 사원은 파견국과는 국적 이 다르다. 그리고 현지국에 적합한 인재를 선발할
인사시스템을 채택하는 것이 일반적인 특징이며, 채용을 위한 면담시에는 구성원의 역량 파악보다는 팀 분위기에의 융화 정도를 파악하고, 평가 및 보상 시에는 팀의 목표 달성 정도를 중요시한다.
이러한 모든 것들에 비추어 인사관리와 인재육성 및 계속적인 교육훈련이 조직과 기업에 큰 영향
관리체계]
이마트의 해외(중국) 인사관리
현지화전략
ㆍ 중국 사람들에게 바로 ‘중국 이마트 상하이점은 중국기업이라는 인식을 심어주는 것’으로 집약하고 ‘우리와 다르다고 해서 남의 것이 아니다’라는 점을 중국 소비자들에게 강조.
ㆍ 경영진부터 일반 직원까지 상대방의 입장에서 바라
책임지는 임원들의 경력, 업무수행능력, 승진여부, 장점 및 약점 등을 검토하고 피드백 제공
GE의 활력곡선 (Vitality Curve)
TOP 10~20%
- 평가등급 상위 20%
- 핵심정예인재
VITAL 70~80%
- 평가등급 중간 70%
- 지속적인 육성 대상
BOTTOM 10%
- 평가등급 하위 10%
- Out-flow 관리의 중점 대상